Главная / Брачный договор / Приказ о введении эффективного контракта

Приказ о введении эффективного контракта

Содержание

Эффективный контракт работника бюджетного учреждения
Переходим на эффективный контракт по правилам
Учреждения культуры; переходим на эффективный контракт
Эффективный контракт с педагогом
Введение «эффективного контракта» в государственных (муниципальных) учреждениях здравоохранения
Как составить эффективный контракт с воспитателем ДОУ
Введение эффективного контракта: действенный рецепт
Приказ о введении эффективного контракта
Приказ о введении эффективного контракта

причины, которые повлекли изменение условий трудового договора (Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р);
конкретизированный функционал работника;
показатели эффективности сотрудника и критерии ее оценки;
порядок оплаты труда и поощрительные выплаты;
сведения о социальном страховании и иных мерах поддержки.

Стоит отметить, что при введении новой системы в учреждениях образования, здравоохранения и культуры дополнительное соглашение заключается только после утверждения критериев оценки эффективности в данном конкретном учреждении. Для этого создается специальная комиссия, которая затем вносит эти изменения в локальные акты организации: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положение об оплате труда и т.п.

Материал по теме Зарплаты бюджетников и свежие новости индексации в 2023 году Исходя из действующего законодательства, для перехода на эффективный контракт необходимо использовать новую форму договора при приеме на работу либо заключать допсоглашения с уже работающими сотрудниками. Во втором случае необходимо получить письменное согласие работника.

Вручение каждому работнику соответствующего уведомления, в котором будут подробно описаны все нововведения — не менее чем за 2 месяца до перехода на новую систему оплаты труда.
Составление и подписание дополнительного соглашения к действующему трудовому договору, в котором будут зафиксированы новые условия (бланк можно скачать в конце статьи).
Издание руководством организации приказа о введении новой системы оплаты труда.

Государственная реформа преследует множество целей, главные из которых — обеспечить достойный уровень зарплаты и повысить престижность профессий бюджетников, а также улучшить качество предоставляемых ими услуг. Осуществляя переход на данный вид контракта, работодатель должен ориентироваться на следующие нормативно-правовые акты:

Если в отдельных случаях возникает необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы, определить особенности режима рабочего времени в отдельные периоды деятельности учреждения (например, каникулярный период, не совпадающий с отпуском работника), данные особенности режима рабочего времени рекомендуется указывать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору.

20. При заключении трудовых договоров с работниками рекомендуется использовать примерную форму трудового договора с работником учреждения, приведенную в приложении N 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2023 годы, и рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении «эффективного контракта», утвержденные приказом Министерства труда и социальной защиты от 26 апреля 2013 г. N 167н.

Также обращаем внимание, что в настоящее время при проведении мероприятий по введению эффективного контракта применяются Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденные приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. N 167н.

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику учреждения работы. Если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

В соответствии с частью второй статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации.

Эффективный контракт работника бюджетного учреждения

В отличие от них Методические рекомендации Минобрнауки России по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников (приложение к Письму Минобрнауки России от 20.06.2013 N АП-1073/02) не содержит каких-либо рекомендуемых примерных показателей. В них описаны лишь примерные направления для разработки показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников организаций, осуществляющих реализацию программ дошкольного, общего, начального профессионального и среднего профессионального образования.

Примечание: эффективный контракт не что иное, как обычный трудовой договор, и добавление к нему прилагательного «эффективный» не меняет сути трудового правоотношения, сложившегося между сторонами трудового договора. Программа предлагает лишь собрать в тексте трудового договора все, что изложено в ряде законов, Общероссийском классификаторе, профстандартах, локальных нормативных актов. Однако, анализ содержания примерной формы трудового договора, установленной приложением № 3 распоряжения Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р, свидетельствует о том, что содержание трудового договора, который должен быть «эффективным», не решает поставленную задачу, да и не может ее решить. В частности, права и обязанности сторон трудового договора согласно примерной форме носят формальный и отсылочный характер, представляя собой сокращенный вариант статей 21 и 22 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). А положения пункта 1 примерной формы не вносят ничего нового в существующий порядок включения условий в содержание трудового договора согласно статье 57 ТК РФ. А сам эффект от результата труда зависит не от содержания «эффективного контракта», а от отношения работника к своему труду.

Согласно п. 5 Рекомендаций с работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Согласно статье 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Переходим на эффективный контракт по правилам

наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;
системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;
системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;
системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;
подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

В Программе совершенствования оплаты труда дано определение эффективному контракту. Это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

медицинских организаций – Приказ Минздрава РФ № 421 [7],
образовательных организаций – Письмо Минобрнауки РФ № АП-1073/02 [8];
учреждений культуры – Приказ Минкультуры РФ № 920 [9];
организаций социального обслуживания – Приказ Минтруда РФ № 287 [10].

План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности, разработанный на региональном или муниципальном уровне (например, Распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 23.04.2013 № 32-рп).

Вам будет интересно ==> Что полагается за 3 ребенка в 2023 в калуге

[10] Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

Критерии оценки эффективности деятельности работника устанавливаются исходя из задач, стоящих перед учреждением, а также в соответствии с Перечнем критериев эффективности деятельности работников по типам учреждений и категориям работников, разработанным Министерством.

Примерные формы трудового договора с работниками подведомственных Министерству государственных учреждений (социального обслуживания населения и социальной защиты, профессионального образования) в связи с введением «эффективного контракта» приведены в приложениях N 2 и N 3 к приказу Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ от 29.12.2012 г. N 1041.

Введение «эффективного контракта» на основе вышеуказанных примерных форм трудового договора должно осуществляться путем заключения с работниками в установленном порядке дополнительных соглашений к ранее заключенным с ними трудовым договорам. Образец дополнительного соглашения к трудовому договору приведен в приложении к данному письму.

При заполнении подпункта 4 пункта «в» (стимулирующие выплаты за качество выполняемых работ) трудового договора следует исходить из того, что согласно действующему законодательству критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными актами учреждений, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами.

Для сведения сообщаем, что в настоящее время раздел ЕКС «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения» утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.07.2010 г. N 541н, раздел ЕКС «Квалификационные характеристики должностей работников образования» — приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 г. N 761н, раздел ЕКС «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования» — приказом Минздравсоцразвития РФ от 11.01.2011 г. N 1н, раздел ЕКС «Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии» — приказом Минздравсоцразвития РФ от 30.03.2011 г. N 251н.

Учреждения культуры; переходим на эффективный контракт

В соответствии с Указом N 597 и Программой N 2190-р разработаны Методические рекомендации по разработке плана мероприятий по повышению эффективности деятельности учреждения в части оказания государственных услуг (выполнения работ) федеральным государственным учреждением культуры, находящимся в ведении Министерства культуры Российской Федерации.

— целевые показатели деятельности учреждения, направленные на достижение показателей, определенных «дорожными картами», включая показатели, характеризующие проведение структурных и институциональных преобразований, а также показатели по соотношению средней заработной платы работников учреждения и средней заработной платы по субъекту РФ;

Приказом Минкультуры РФ от 28.06.2013 N 920 утверждены Методические рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (далее — Рекомендации N 920).

Примерная форма такого трудового договора приведена в приложении 3 к Программе N 2190-р. По своей сути это трудовой договор, составленный в соответствии с требованиями законодательства, но особое внимание в нем должно уделяться условию об оплате труда. В частности, это касается стимулирующих выплат. В связи с этим в договоре должны уточняться трудовая функция (должностные обязанности), показатели и критерии оценки эффективности деятельности работника (руководителя), размер вознаграждения и поощрения. При этом условия получения вознаграждения и поощрения должны быть понятны работнику и работодателю и не должны допускать двойного толкования.

Основным нормативным правовым документом, устанавливающим цели, задачи и мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений в целях реализации Указа Президента РФ от 07.05.2012 N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» (далее — Указ N 597), является Программа N 2190-р, которая носит обязательный характер для федеральных государственных учреждений и рекомендательный для государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований.

16. В соответствии с частью первой статьи 100 Трудового кодекса Российской Федерации, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). При этом рекомендуется конкретизировать условия осуществления выплат: компенсационного характера (наименование выплаты, размер выплаты, а также факторы, обусловливающие получение выплаты); стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения выплаты, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер выплаты);

меры социальной поддержки и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (например, особенности установления учебной нагрузки преподавателей образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, исчисления заработной платы учителей, других педагогических работников с учетом установленного объема учебной нагрузки и другие особенности).

Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2023 гг. предусмотрено использование эффективного контракта. Утверждены рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при его введении.

2. В соответствии с разделом IY Программы, эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Эффективный контракт с педагогом

Уважаемая Снежанна!
В любом деле не исключен «человеческий фактор». Однако, переход на эффективный контракт не означает перезаключение трудового договора с работающим сотрудником. Эффективный контракт предусматривает конкретизацию условий труда и его оплаты в действующем трудовом договоре. Поэтому при переводе работающего сотрудника на эффективный контракт заключенный ранее трудовой договор не отменяется, а дополняется дополнительным соглашением к нему. При этом следует строго руководствоваться соответствующими статьями Трудового кодекса РФ, нарушать который никому не позволено.
Например, в соответствии с ст. 72 ТК РФ внесение изменений в имеющиеся трудовые договоры работников в подавляющем большинстве случаев может быть осуществлено только по соглашению сторон.
В случае нарушений законодательства советуем обращаться в юридический отдел органа управления образованием, которому подчиняется ваше учреждение, или Государственную инспекцию труда.
Для мимизации «человеческого фактора» в разработке критериев оценки профессиональной деятельности педагога рекомендуется создать рабочую группу с участием профсоюзной организации учреждения. При этом можно использовать письмо Минобрнауки России от 20 июня 2013 г. № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности».

Добрый день! У нашем МБДОУ пед. работников заставляют каждый месяц заполнять «Листы самооценки»,в которых каждый работник должен проставить баллы за каждый вид работы, затем комиссия проверят правильность этих оценок. На основании этого выплачивается премия. Но многие отказываются их заполнять, т.к. не всегда возможно оценить образовательный и воспитательный процесс в баллах. Руководство грозит тем работникам, которые отказываются заполнять, невыплатой премий. Правомерно ли это?

Уважаемый Николай!
1. В соответствии со статьей 196 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) необходимость дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяется работодателем. Формы дополнительного профессионального образования работников определяются также работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Право переподготовки и дополнительного профессионального образования не реже одного раза в три года предоставлено работнику законом об образовании в РФ (п. 2 часть 5 статьи 47).
В соответствии со статьей 197 ТК РФ право на подготовку и дополнительное профессиональное образование реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем, в котором также определяются гарантии и компенсации, установленные статьей 187 ТК РФ.
2.Что касается вопроса занятия должности работником, не имеющим соответствующего образования, то по данному вопросу Вы найдете подробный ответ в Комментарии к Порядку аттестации педагогических работников ЦС профсоюза работников народного образования РФ (Информационный бюллетень ЦС №6. Аттестация педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность. Москва, июнь 2014 г.) в разделе «Особенности применения пункта 23 Порядка аттестации».

Вам будет интересно ==> Вредные Факторы На Рабочем Месте Уборщика

Здравствуйте. Несомненно, идея эффективных договоров неплохая. Хорошей назвать не получается. Но, все же понимают, что от идеи до конкретных людей всё извращается. На местах (практически везде) автоматически руководители превращаются в вершителей судеб. И Ваши советы по поводу обращения в Государственную инспекцию труда, неуместны. В небольших городах, где высокий уровень безработицы, педагоги попадают в полную зависимость от руководителя. И теперь не в работу свою вкладывать приходится, а в ситуацию — казнить нельзя помиловать. Обидно за опытных педагогов, которые не умеют «прислуживаться».

Добрый день, Лариса! 1. Эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.2. Согласно п.5 приказа Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, переход на эффективный контракт рекомендуется осуществлять путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 74 ТК РФ. Т.е. эффективный контракт заключается с работником при приеме на работу. С работающими трудовой договор не расторгается, а заключается только допсоглашение к трудовому договору. При этом работник должен быть предупрежден об этом за 2 месяца. Дополнительное соглашение рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев эффективности труда работников. Работник имеет право не давать согласие о переходе на эффективный контракт до ознакомления с новыми условиями оплаты труда, т.к. в соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Т.е. работодатель не может перевести работника без его согласия на эффективный контракт. При несоблюдении всех этих условий увольнение работника при его несогласии перейти на эффективный контракт будет незаконным. По этим же основаниям утверждение руководителя, что эффективный контракт заключается на год, является незаконным.
Поэтому если трудовой договор с Вами был заключен на неопределенный срок, следовало было убедиться в том, чтобы работодатель под шумок при подписании допсоглашения не сделал договор срочным. Если Вы такое допсоглашение подписали, то будет трудно что-то доказать. Рекомендуем обратиться в Государственную инспекцию труда. Советуем воспользоваться документами: приказ Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»;
письмо Минобрнауки России от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»».

Введение «эффективного контракта» в государственных (муниципальных) учреждениях здравоохранения

В Распоряжении Правительства Российской Федерации от 28.12.2012 г. № 2599-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения» предусмотрено, что целью «дорожной карты» в отраслях социальной сферы является повышение качества медицинской помощи на основе повышения эффективности деятельности медицинских организаций и их работников, и она призвана обеспечить установление механизмов зависимости уровня оплаты труда работников от количества и качества предоставления населению бесплатных медицинских услуг.

совершенствовать системы оплаты труда работников, ориентированных на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг;
создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей медицинских организаций;
развивать кадровый потенциал работников;
создавать организационные и правовые условия для достижения целевых показателей уровня средней заработной платы отдельных категорий работников, определенных Указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 и от 1 июня 2012 г. № 761.

Согласно Приказу Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 года № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» и раздела IV Программы, эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

В Бюджетном послании Президента Российской Федерации на 2013-2023 годы говорится, что «…Применение «эффективного контракта» также призвано повысить конкурентоспособность государства как работодателя на региональных рынках труда и сопоставимость стоимости труда в государственном, муниципальном и частном секторах экономики».

С 01.01.2013 предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей и работников федеральных учреждений должен устанавливаться федеральным государственным органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя соответствующих учреждений, в кратности от 1 до 8.

15. В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору могут предусматриваться дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора, не ухудшающие положение работника учреждения по сравнению с условиями, установленными законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

10. Если трудовые обязанности работников учреждения полностью или частично совпадают с должностными обязанностями, предусмотренными квалификационными характеристиками Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (далее — ЕКС), характеристиками работ Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее — ЕТКС) или соответствующими положениями профессиональных стандартов, то при оформлении трудовых отношений рекомендуется применять наименования должностей служащих (профессий рабочих), предусмотренные соответствующими квалификационными характеристиками ЕКС, тарифно-квалификационными характеристиками ЕТКС и профессиональными стандартами.

1. Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее — Рекомендации) разработаны в целях оказания методической помощи государственным (муниципальным) учреждениям (далее — учреждение) в связи с введением эффективного контракта, предусмотренного Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2023 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. N 2190-р (далее — Программа).

Как составить эффективный контракт с воспитателем ДОУ

Еще в 2012 году было определено в целях исполнения Указов Президента РФ от 07.05.2012 № 597 и от 01.06.2012 № 76, что федеральные органы исполнительной власти должны определить в своих «дорожных картах» мероприятия по координации работы по совершенствованию систем оплаты труда для различных категорий работников бюджетной сферы. Поэтому положение об эффективном контракте в ДОУ может быть разработано специальной комиссией, которая должна организовать работу по внедрению новой системы. Такая комиссия должна провести анализ и определить, соответствует ли нормам статьи 57 Трудового кодекса РФ и Приказа Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н каждый трудовой договор. Эффективный контракт воспитатель ДОУ должен подписать по итогам таких исследований в соответствии с рекомендациями, данными в письме Министерства образования и науки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02. В этом же документе приведен образец эффективного контракта с воспитателем ДОУ или другим педогогическим сотрудником.

Если сотрудник не согласен работать на новых условиях, трудовой договор с ним может быть прекращен в соответствии с п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ. Правда, перед этим ему необходимо предложить другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа (к примеру, воспитателю можно предложить перейти на позицию секретаря – в этом случае может быть заключен эффективный контракт с делопроизводителем в ДОУ).

Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597;
Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, которое утверждает Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в госучреждениях до 2023 года и содержит примерный образец контракта;
приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, содержащий общие рекомендации по оформлению трудовых отношений;
планы мероприятий, разработанные для различных сфер деятельности на федеральном, региональном и местном уровнях;
критерии оценки и рекомендации по разработке показателей эффективности в различных сферах деятельности, утвержденные в регионах и на предприятиях.

причины, которые повлекли изменение условий трудового договора (Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р);
конкретизированный функционал сотрудника;
показатели эффективности работы и критерии ее оценки;
порядок оплаты труда и стимулирующие выплаты;
данные о социальном страховании и иных мерах поддержки.

актуализации квалификационных требований и компетенций, необходимых для оказания государственных (муниципальных) услуг;
разработки профессиональной переподготовки и повышения квалификации;
совершенствования системы оплаты труда;
разработки системы оценки эффективности деятельности работников бюджетных учреждений.

Вам будет интересно ==> Может Ли Муж Отказаться От Доли В Момент Оформления Ипотеки

Введение эффективного контракта: действенный рецепт

О подготовке к переходу на эффективный контракт в сфере здравоохранения мы рассказывали в осеннем номере журнала «Я кадровик». С тех пор некоторые ЛПУ уже перешли на новую систему оплаты труда. Начальник отдела кадров МБУ ДГБ № 5 г.Екатеринбурга Сада Назимовна Багирова делится с коллегами из других учреждений здравоохранения рецептом успешной подготовки и безболезненного ввода эффективного контракта.

— В основном добавилось работы и ответственности кадровикам. Когда мы принимаем человека, надо очень внимательно вводить должностные обязанности и заводить соответствующие критерии эффективности. Мы, конечно, в раздел «Оплата труда» завели все критерии, но их нужно правильно выбрать. Специалист по кадрам должен четко знать, какие критерии соответствуют вводимой должности и где их брать.

— Было не всегда легко при определении критериев. Для этого в больнице была создана комиссия, в которую входили руководители структурных подразделений. Если речь шла стационаре, к работе подключалась заместитель главного врача по лечебной работе, а если о поликлинике — заместитель главного врача по амбулаторно-поликлинической службе. Или же они вместе разрабатывали критерии и приносили к нам в отдел на рассмотрение. По каждой специальности определено от пяти до семи критериев.

— В частности, для отделения лабораторной диагностики мы определили следующее. Выполнение плановых объемов при сохранении доступности медицинской помощи в рамках программы госгарантий: до 100 % — 0 баллов (нет стимулирующей выплаты), от 101 до 103 % — 1 балл (2 тысячи рублей), более 103 % — 2 балла (4 тысячи рублей).

— Прежде всего мы подготовили проект уведомления работников о грядущих изменениях и приложили к нему дополнительное соглашение к трудовому договору.
В отношении каждого врача мы уточнили и конкретизировали должностные обязанности; показатели и критерии оценки эффективности деятельности; размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей. Основную часть мы взяли из методических рекомендаций Минздрава России и добавили ряд своих наработок. Базовый принцип при разработке показателей для определения размеров стимулирующих выплат — порядок и условия их установления должны быть понятны работодателю и работнику.
Проект трудового договора мы взяли с сайта Минздрава РФ и внесли в содержание небольшие правки — в раздел «Должностные обязанности» и в пункт «Оплата труда».

10. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора, не ухудшающие положение работника учреждения по сравнению с условиями, установленными трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

32. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий настоящего трудового договора разрешаются по соглашению сторон, а в случае недостижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или) судом в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

В отношении каждого работника уточняются и конкретизируются его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, устанавливается размер стимулирующих выплат за их выполнение. Условия осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера излагаются в трудовом договоре или дополнительном соглашении в форме, понятной работнику учреждения и работодателю, и исключающей неоднозначное толкование этих условий.

30. При изменении работодателем условий настоящего трудового договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель обязан уведомить об этом работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

28. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.

Приказ о введении эффективного контракта

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ (статьи 16,20,56,57), Федеральным законом от 29.12.2012 №273 «Об образовании Российской Федерации» (ст.2 (п.21), 28), Планом мероприятий Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2023 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, Рекомендациями по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденными Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N167н, в целях проведения мероприятий по организации заключения с педагогическими и иными работниками МБОУ «СОШ №9» дополнительных соглашений к трудовым договорам (новых трудовых договоров – для вновь принимаемых работников) в связи с введением эффективного контракта

утвердить план организации работы по введению эффективного контракта с работниками МСБОУ «СОШ №9» (Приложение №1);
назначить ответственных за исполнение плана организации работы по введению эффективного контракта с работниками МСБОУ «СОШ №9» (в соответствии с Приложением 1);
утвердить сроки реализации плана организации работы по введению эффективного контракта с работниками МСБОУ «СОШ №9» (в соответствии с Приложением 1).

Приказ о введении эффективного контракта

Следует также отметить высокий процент отрицательных результатов применения PRP в мире – примерно в 40 % эмпирических научных исследований, включенных в обзор Всемирного банка. Анализ причин позволил сформулировать набор необходимых условий, которые должны соблюдаться при внедрении PRP (хотя, как отмечают эксперты, это не дает гарантии успеха), в том числе [7, 10–15] (OECD, 1993; OECD, 2023; World Bank, 2014; Hasnian, Manning, Pierskalla, 2012; Prentice, Burgess, Proper, 2007; European Commission, 2023; Rexed, Moll, Manning, Allain, 2007):

6) максимальная степень открытости при внедрении системы PRP в организации, участие представителей трудовых коллективов в подготовке, внедрении, процессе оценки результатов и мониторинге стимулирующих выплат, а также оперативное разрешение конфликтных ситуаций;

SharePoint предлагает богатый набор готовых функций, настраиваемость и разумную цену, кроме того, платформа соответствует требованиям HIPAA. Потенциально, управление контрактами SharePoint может быть подходящим для здравоохранения и даже стать лучшим выбором для этой отрасли, чем специализированное программное обеспечение.Чтобы проверить это предположение, давайте проанализируем 5 причин, по которым система управления контрактами SharePoint может стать сильным конкурентом в области здравоохранения.

Стандарты JCI являются основой для аккредитации учреждений здравоохранения и сертификации других программ во всем мире. Они используются для развития и внедрения программ аккредитации во многих странах, а также применяются министерствами здравоохранения и различными общественными организациями для изучения и повышения безопасности и качества лечения пациентов. Клиника ОАО «Медицина» имеет в своей структуре поликлинику на 1800 посещений в день, стационар на 50 коек, диагностические отделения и отделение реабилитации. Многолетний опыт работы клиники в системе российского здравоохранения и международных стандартов диктует требования к созданию дифференцированной оплаты труда медицинского персонала, учитывающий комплексное достижение показателей качества.

Во-первых, предлагается проанализировать критерии и сократить общее число видов стимулирующих выплат. Выплаты стимулирующего характера, связанные с выполнением должностных обязанностей (например, за стаж, выслугу лет, интенсивность труда) должны быть учтены при определении должностного оклада работника и не входить в переменную часть заработной платы.

13 Фев 2022 semeiadvo 738