Главная / Брачный договор / Выговор За Нарушение Трудовой Дисциплины Просматривала Ютьюб В Рабочее Время

Выговор За Нарушение Трудовой Дисциплины Просматривала Ютьюб В Рабочее Время

Содержание

Как оформить приказ на выговор за нарушение трудовой дисциплины
Выговор за нарушение трудовой дисциплины
Выговор за нарушение трудовой дисциплины: как оформить, образец
Инструкция: составляем образец приказа о выговоре за нарушение трудовой дисциплины
Выговор за нарушение трудовой дисциплины — образец приказа
Выговор за нарушение трудовой дисциплины — образец приказа
Выговор работнику образец приказа
Выговор работнику за нарушение дисциплины

Как оформить приказ на выговор за нарушение трудовой дисциплины

Приказ -выговор за нарушение трудовой дисциплины — это распоряжение руководителя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в случае совершения им дисциплинарных проступков. Во избежание судебных исков работодатель должен знать о правилах, структуре и порядке оформления такого приказа.

Иногда работодатели используют образец приказа «предупреждение о нарушении трудовой дисциплины», но такого вида взыскания, как предупреждение, в ТК РФ нет. Эта мера может применяться лишь к определенным категориям работников, деятельность которых регулируется специальными законами. Так, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с установленными в статье 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ ).

Замечание носит скорее воспитательный характер и не влечет за собой серьезных последствий для сотрудника, однако в случае систематического нарушения рабочей дисциплины это станет основанием для наложения более серьезных санкций, вплоть до увольнения. Но какая бы форма наказания ни была избрана, составляется приказ о взыскании.

Что же касается такого излюбленного метода наведения порядка среди персонала, как штрафы, то здесь также есть свои нюансы. Поскольку штраф не относится к установленным в ТК РФ мерам взыскания, то списание с работника денежных сумм является грубым нарушением законодательства, за которое работодателя могут привлечь к ответственности. Поэтому издавать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины запрещено. Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работник может лишиться части премии, что во внутренних актах организации может называться «штрафом». Таким образом, просто оштрафовать работника нельзя — необходимо назначить дисциплинарное взыскание, например, выговор, который может повлечь за собой лишение премии (в том случае если такое условие содержится в локальном акте, например, в положении о премировании).

опоздания и прогулы, а также уход до конца рабочего дня;
недобросовестное выполнение трудовых обязанностей;
несоблюдение норм охраны труда;
появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
хищение, растрата и порча имущества, которое принадлежит работодателю;
разглашение коммерческой тайны;
отказ от медосмотра или обучения, которые необходимы для работы;
совершение противоправного поступка;
несоблюдение субординации;
игнорирование инструкций и распоряжений;
аморальный поступок (если работа связана с воспитанием и образованием);
умышленные действия, подрывающие авторитет руководства.

— Индивидуальная (ст.244 ТК РФ). Работник, заключивший с организацией договор об индивидуальной ответственности, несет полную ответственность за сохранность того имущества, которое он лично получил по отчетному документу (даже, если порой к этому имуществу имеют доступ и другие лица).

Замечание . Применяется за небольшой проступок (небрежность, неповиновение), преследует воспитательную цель. Главная задача – предупредить возникновение новых нарушений по части дисциплины в будущем.
Выговор . Назначается за неисполнение или уклонение от обязанностей согласно занимаемой должности. Чаще всего применяется за прогулы, унижения коллег, драки и др. недопустимое поведение.
Увольнение . Используется за неоднократные (систематические) нарушения дисциплины, при наличии уже имеющегося распоряжения начальника о дисциплинарном взыскании. Основания: прогул, приход на работу в алкогольном и ином опьянении, передача или разглашение конфиденциальной информации, хищение (растрата) ценностей, если факт доказан в суде.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и повреждении (порче) имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

В то же время работодатель может «наказать» работника материально в случае, если зарплата сотруднику выплачивает с переменной частью (оклад + премия/доплата/бонус). В данном случае взыскание осуществляется на основании трудового договора, согласно которому работодатель вправе не выплачивать сотруднику премию при нарушении трудовой дисциплины, при наличии необходимых документальных подтверждений.

Статья 247 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность проведения проверки товарно-материальных ценностей до принятия решения о возмещении ущерба работником (работниками). Целью такой проверки является установление факта причинения ущерба, установление размеров ущерба и выяснение причин его возникновения.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работник может лишиться части премии, что во внутренних актах организации может называться «штрафом». Таким образом, просто оштрафовать работника нельзя — необходимо назначить дисциплинарное взыскание, например, выговор, который может повлечь за собой лишение премии (в том случае если такое условие содержится в локальном акте, например, в положении о премировании).

У меня такой вопрос. Если руководство компании за нарушение трудовой дисциплины объявляет работнику выговор, то при увольнении этого сотрудника по собственному желанию, чем этот выговор грозит? Имеет ли право работодатель делать какие-либо пометки в трудовой книжке?

В организации издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника — второго выговора (уже было замечание и выговор). На каком основании можно отменить данный приказ о наложении последнего взыскания, что бы в последующем уволить работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины?

На работе сначала объявили замечание (за надуманное нарушение), затем выговор (за подобное нарушение). В тексте приказа о замечании и выговоре основанием является моя объяснительная записка. Формулировка: «за непрофессиональный подход к исполнению служебных обязанностей». Более никаких документов не составлялось, не было ни докладной о нарушении мной чего-либо, ни актов о нарушении трудовой дисциплины, неисполнения или ненадлежащего исполнения рабочих обязанностей. Скажите, является ли такой приказ о выговоре или замечании законным?

Вам будет интересно ==> Как заполнить декларацию 3-НДФЛ при продаже квартиры?

На меня написали докладную за нарушение трудовой дисциплины. Объявили выговор за нарушение трудовой дисциплины. И урезали зарплату на половину на основании докладной руководителя (дни которые упомянуты в докладной-не оплачиваются). Я так понимаю, докладная это просто информационный документ, и по ней нельзя принять решение урезать зп?

Горохова работала админстратором гостиницы космос и была уволена 12 июля текущего года по п.5 ст.81 ТК РФ за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. В суде, куда обратилась Горохова с иском о восстановлении на работе, было установлено: администратор Горохва, работая в гостинице ч января 2009 год, систематически нарушала трудовую дисциплину, за что администрация налагала на нее дисциплинарные взыскания (в сентябре 2010 г. — замечание, в декабре 2011 г-строгий выговор, и июле прошлого года-выговор с предупреждением, что в случае повторного нарушения она будет уволена с работы). является ли увольнение законным? Какое решение должен вынести суд?

Выговор за нарушение трудовой дисциплины: как оформить, образец

Устанавливается факт проступка. Важно помнить о сроках давности: выговор должен быть объявлен в течение месяца с момента обнаружения проступка.
Провинившийся сотрудник в течение двух дней предоставляет письменные объяснения ( ст. 193 ТК РФ ). Если работник отказался, то необходимо составить акт об отказе в присутствии свидетелей.
Издается приказ о выговоре.

Статьей 192 Трудового кодекса РФ работодатель наделен правом применять дисциплинарные взыскания к работнику за совершение им дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Правила внутреннего рабочего распорядка — основной и важный локальный акт, регламентирующий поведение персонала. Если он утвержден, то образец приказа не понадобится. Еще выделяют технологическую и производственную дисциплину, которые также имеют отношение к теме статьи, ведь благодаря им обеспечивается порядок на производстве, исполняются технологические требования и условия. Вот самые распространенные нарушения:

Шаг 3. В основной части изложите, что произошло, как зафиксирован проступок, есть ли свидетели, перечислите документы, которые составлены: докладная записка, объяснительная работника и т. д. Если установлено, что раньше сотрудник допускал подобные нарушения хотя бы один раз, то следует упомянуть об этом, а также описать меры, которые были приняты. Например, предупреждение или выговор. А если оформлялся приказ на выговор, то приведите его реквизиты — он тоже послужит основанием для нового наказания.

Объяснительная записка составляется сотрудником по требованию работодателя, в ней провинившийся в письменном виде дает аргументированное объяснение причин невыполнения какой-либо работы, нарушения установленных правил техники безопасности, трудового распорядка и т.д. В ст. 193 ТК РФ сказано: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснения в письменной форме. Объяснительную записку можно как составить от руки, так и напечатать. Она пишется на имя руководителя, подписывается автором (см. пример 1).

Если сотрудник не предоставит объяснительную в течение 2 дней после получения соответствующего уведомления, работодатель должен составить акт об этом факте, а после может составлять приказ об объявлении выговора или иного взыскания. Если работник предоставит объяснительную, но не приведет в ней веских аргументов в свое оправдание, работодатель также будет вправе составить соответствующий приказ.

Для издания приказа необходимо установить, действительно ли обязанность, которую работник нарушил, содержится в его должностной или производственной инструкции, в ИОТ или в правилах внутреннего распорядка. Сделать это можно в виде докладной записки непосредственного или функционального руководителя.

Выговор должен быть объявлен не позднее месяца с момента обнаружения проступка. При этом срок следует исчислять с последнего дня. Например, если работник прогуливал в течение 10 дней, то необходимо считать с 10-го дня (см. определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 по делу № 33-580).

Если выговор применялся однократно и при этом руководитель решил уволить сотрудника, такие действия руководства будут считаться незаконными. Это положение подтверждается судебной практикой, в частности определением Ленинградского областного суда от 08.04.2010 по делу № 33-1467/2010.

Таким образом, просто оштрафовать работника нельзя — необходимо назначить дисциплинарное взыскание, например, выговор, который может повлечь за собой лишение премии (в том случае если такое условие содержится в локальном акте, например, в положении о премировании).

Инструкция: составляем образец приказа о выговоре за нарушение трудовой дисциплины

опоздание на работу или самовольный уход раньше времени;
прогул;
недобросовестное выполнение трудовых обязанностей;
нарушение правил по охране труда;
появление на работе в алкогольном или наркотическом опьянении;
кража, растрата или порча имущества работодателя;
разглашение коммерческой тайны;
отказ от обязательного медосмотра или обучения;
нарушение субординации;
игнорирование принятых в организации правил, инструкций и распоряжений руководства;
аморальный поступок (часто встречается в образовательных учреждениях).

Кодекс не прописывает схемы, за что и какое из первых двух наказаний применить: выговор или предупреждение. Отсутствуют и критерии оценки тяжести совершенного проступка. Обычно учитывают совокупность факторов: количество предыдущих взысканий, поведение в коллективе, личные характеристики, обстоятельства, при которых совершено деяние, и оправдания, озвученные работником. Мы уже приводили универсальный образец приказа о нарушении трудовой дисциплины.

Понятие штрафа отсутствует в трудовом законодательстве, поэтому будьте аккуратны и не употребляйте подобных терминов в локальных актах предприятия, тем более не применяйте таких мер в качестве дисциплинарного взыскания. Приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины будет незаконным и легко отменится в суде.

30 рабочих дней — срок для предоставления этих документов. Причём, лучше — по почте, с последующей регистрацией. Чтобы документы, подтверждающие невиновность работника не были утеряны в том случае, если они переданы лично в руки руководителю предприятия, надо предварительно провести их через канцелярию или отдел кадров.

В необходимых случаях для объективной оценки тяжести совершенного проступка и его последствий может дополнительно производиться независимая экспертиза. При наличии соответствующих оснований руководитель предприятия вправе передать материалы расследования (экспертизы) компетентным органам для возбуждения в отношении нарушителя трудовой дисциплины уголовного дела.

Если начальство решит отменить наказание, то оно может это сделать на протяжении года после случившегося проступка. Для этого нужно составить новый приказ, где стоит обязательно описать причины, которые побудили убрать взыскание. После его издания работник должен в общем порядке (как после нарушения) ознакомиться с документом.

Вам будет интересно ==> Что положено малоимущим семьям в 2023 по тюменской области

В акте расследования должны быть зафиксированы обстоятельства, при которых совершено нарушение, предварительные выводы о тяжести нарушения. Здесь же оговариваются варианты мер наказания нарушителя (вид взыскания). В некоторых случаях имеет место и проведение независимой экспертизы. При серьезных основаниях руководитель может передать результаты экспертизы в правоохранительные органы.

Результаты расследования фиксируются в акте. В таком акте обычно не только излагаются обстоятельства совершенного работником дисциплинарного проступка, но и делаются предварительные выводы о его тяжести, а также даются предложения по применению в отношении нарушителя адекватных мер наказания (наложения дисциплинарного взыскания).

Выговор за нарушение трудовой дисциплины — образец приказа

Когда работник совершает действия, наносящие урон нанимателю, либо не соблюдает дисциплину и не должным образом выполняет порученные обязанности, работодателю приходится применять меры наказания. Их спектр разнообразен: от разового лишения премии до увольнения. Если проступок повлек за собой достаточно серьезные последствия, но увольнять провинившегося подчиненного не хочется, то можно применить к нему дисциплинарное взыскание в виде выговора. Процедура назначения такого наказания начинается с документа, фиксирующего сам факт проступка, а заканчивается изданием приказа о выговоре.

Ознакомление завершает процесс наложения взыскания и является неотъемлемым элементом. Представить лицу акт о наказании следует непосредственно после его издания. Если же лицо уклоняется от ознакомления, то документ необходимо направить ему по почте заказным письмом с уведомлением.

Приказ об объявлении выговора может иметь самые разнообразные последствия. Чаще всего это лишение премии или каких-либо других бонусов со стороны работодателя (но это возможно, если только на предприятии применяется система премирования). Еще один вариант развития событий в случае, если сотрудник не делает выводов из создавшегося положения и продолжает допускать нарушения в работе – повторный выговор и дальнейшее увольнение.

Жаропонижающие средства для детей назначаются педиатром. Но бывают ситуации неотложной помощи при лихорадке, когда ребенку нужно дать лекарство немедленно. Тогда родители берут на себя ответственность и применяют жаропонижающие препараты. Что разрешено давать детям грудного возраста? Чем можно сбить температуру у детей постарше? Какие лекарства самые безопасные?

Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере. Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации. Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2023 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины — образец приказа

В общем случае нельзя наказать сотрудника, если с момента проступка прошло более полугода. Исключением из этого правила являются результаты различных контрольных мероприятий: инвентаризации, ревизии или проверки контролирующими органами. В таком случае, наказать сотрудника можно до истечения двухгодичного срока.

Полученный выговор не является бессрочным. Если подчиненный исправил свое поведение и в течение года не совершил других действий, принесших ущерб компании-работодателю, и соблюдал трудовую дисциплину — через год взыскание считается погашенным. При хорошем поведении и выполнении служебных обязанностей непосредственный руководитель проштрафившегося сотрудника может ходатайствовать о снятии выговора и до истечения этого срока.

После рассмотрения всех обстоятельств, руководитель принимает решение о вынесении выговора, что оформляется соответствующим приказом. Виновное лицо ознакамливают с ним в обязательном порядке. Для этого на приказе должна присутствовать соответствующая надпись и подпись провинившегося сотрудника с датой ознакомления.

Неисполнение обязанностей должно быть зафиксировано. Как правило, об этом составляется акт, пишется докладная записка или рапорт. В документе отражается вид нарушения: опоздание, невыполнение распоряжения руководителя, пропуск сроков и т.д. важно, чтобы выявленные нарушения не имели уважительной причины, такой как болезнь работника, серьезные нарушения в работе городского транспорта, непредставление условий для исполнения поручения и пр.

Неисполнение должностных обязанностей само себе является достаточным основанием для наложения наказания на работника. Однако работодатель вправе не применять меры дисциплинарного воздействия. Однако при грубом или повторном нарушении наказание просто необходимо. В подобных случаях строгое взыскание не будет достаточно обоснованным, поэтому можно обойтись замечанием.

Если работодатель ранее истечения годичного срока решил, что работник исправился (сам ли он принял такое решение, либо об этом ходатайствовал сам наказанный), выговор может быть снят досрочно. Для этого достаточно издать соответствующий приказ. После вступление его в силу считается, что у сотрудника дисциплинарных взысканий нет.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

Ф.И.О. и должность работника, которому объявляется выговор;
сущность дисциплинарного проступка с указанием, скажем, пункта трудового договора, должностной инструкции или статьи ТК РФ, которые работник своим проступком нарушил;
обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

На издание приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора работодателю дается 1 месяц со дня обнаружения проступка. Таким днем считается день, когда непосредственный руководитель работника узнал о совершении работником дисциплинарного проступка. При этом не имеет значения тот факт, что прямой руководитель, например, не имеет права сам накладывать дисциплинарное взыскание (п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). В месячный срок не включается время болезни работника или его отпуска (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Если сотрудник провинился, но недостаточно, чтобы быть уволенным, это не значит, что его проступок должен оставаться безнаказанным. Существует особая форма ответственности – дисциплинарная, функция которой – заставить человека задуматься о своем нарушении и в будущем исправить свой подход к работе. Как правильно воздействовать на нарушителей трудовой дисциплины, какие меры для этого используются, какова процедура применения дисциплинарных взысканий, читайте в статье ниже.

Не существует и очередности наложения взысканий (то есть необязательно применять их в последовательности, указанной в ст. 192 ТК). К примеру, на сотрудника-нарушителя за совершенные им два дисциплинарных проступка (не предполагающих увольнение) могут быть наложены или два замечания, или два выговора, или замечание и выговор, или выговор и замечание.

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении.

Вам будет интересно ==> Повышение зарплаты учителям при ик останется ли 70 процетная надбавка за работу

Трудовой кодекс в ч. 2 ст. 192 устанавливает возможность применения иных форм дисциплинарных наказаний для отдельных категорий работников на основании Федеральных законов, уставов и положений о дисциплине. Это может быть штраф или удержания из заработной платы.

исполнять поручения руководителя личного характера;
выполнять функции, которых нет в трудовом договоре и должностных обязанностях;
выходить на общественные работы (включая демонстрации, митинги и субботники);
совершать действия, которые противоречат установленным нормам (действия противоправного характера).

Выговор работнику образец приказа

Мы, нижеподписавшиеся:
Н.Л. Зотова — начальник отдела кадров,
К.Д. Бушуева — бухгалтер,
В.О. Клинцова — менеджер отдела распространения, —
составили настоящий акт о том, что секретарь Наталья Михайловна Петрова 25 августа 2014 г. отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня, с 10.00 до 19.00, и связаться с ней по телефону не представлялось возможным.

Вместе с тем не получится объявить замечание или выговор, если со дня совершения дисциплинарного проступка прошло 6 месяцевст. 193 ТК РФ. Шестимесячный срок увеличивается до 2 лет, если проступок выявлен по результатам ревизии или аудиторской проверки (к примеру, в ходе инвентаризации обнаружена недостача ТМЦ, произошедшая по вине кладовщика).

Поэтому издавать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины запрещено. Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работник может лишиться части премии, что во внутренних актах организации может называться «штрафом». Таким образом, просто оштрафовать работника нельзя — необходимо назначить дисциплинарное взыскание, например, выговор, который может повлечь за собой лишение премии (в том случае если такое условие содержится в локальном акте, например, в положении о премировании).

Хотя некоторые суды не видят ничего незаконного в том, чтобы привлечь работника, отказавшегося «объясниться», к дисциплинарной ответственности прямо в день, когда у него были запрошены объяснения см., например, Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 09.07.2013 № 33-5006-13 ; Определение Санкт-Петербургского горсуда от 08.09.2010 № 12408 .

Выговор работнику за нарушение дисциплины

В рамках действующего законодательства к сотруднику предприятия, выполняющему условия трудового договора не надлежащим образом, применяются следующие виды взыскания за нарушение трудовой дисциплины : Следует отметить, что с юридической точки зрения допустимо за каждое отдельно взятое нарушение применение только одного из способов дисциплинарного взыскания .

Очевидно, таковым должно признаваться и увольнение на основании п. 11 ст. 41 КЗоТ. В то же время увольнение в соответствии с п. 7 ст. 36, пп. 2 и 3 ст. 41 КЗоТ дисциплинарным взысканием не признается. Пункт 25 Типовых правил [614] утратил силу в той части, в которой он устанавливает дисциплинарные взыскания, не предусмотренные ст. 147 КЗоТ. 2. Другие виды взысканий могут устанавливаться только законами.

Например прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, кража, растрата, уничтожение или повреждение имущества работодателя. Менее значительные проступки также могут привести к расторжению трудового договора. Согласно пункту 5 ст. 81 Трудового кодекса работник может быть уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины.

В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, то есть к ним применяются средства дисциплинарного воздействия — дисциплинарные взыскания. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит один и тот же вид правонарушения — дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных мер правового воздействия, предусмотренных действующим законодательством. Таким образом, в качестве условий привлечения работника к дисциплинарной ответственности следует выделить: а) неисполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством; б) вина работника (умышленная или неосторожная); в) противоправный характер действий работника, нарушающих внутренний трудовой распорядок, законодательство о труде. К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все работники за нарушения правил внутреннего трудового распорядка.

За систематическое нарушение трудовой дисциплины ,прогул или появление на работе в нетрезвом состоянии работник может быть переведён на нижеоплачиваемую работу или смещён на другую должность на срок до 3 месяцев. К педагогическим работникам перевод на нижеоплачиваемую работу не применяется. -За систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей. возложенных на него трудовым договором.

нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю
появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения
прогул
регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва
преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены
хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия
выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей)
разглашение коммерческой тайны предприятия
отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей
аморальный поступок Нарушение трудовой дисциплины: ответственность и взыскания

Среди всех проступков самым популярным является прогул, который заключается в отсутствии на работе сотрудника, который никак не предупредил своё руководство и не предоставил нормальную и подтверждённую причину. Если же происходит какая-то экстренная ситуация (пожар, приступ, ДТП), то рассматривается возможность того, что у человека не было возможности что-то объяснить. Исходя из этого, в целях своей же безопасности, работодателям не советуют сразу же как-то наказывать сотрудника, ведь если его причина была уважительной, то он может спокойно пожаловаться на своё руководство в суде с просьбой восстановить справедливость.

Считается, что именно увольнение является крайней мерой из всех возможных взысканий. Оно назначается, если человек совершил очень серьёзное нарушение или перестал работать. Так, в банковских учреждениях, например, могут спокойно уволить, если работник совершил кражу имущества.

Любое наказание может быть использовано только в течение месяца после наказания. Если прошел больше, чем полгода, то работодатель уже не в силах повлиять на своего сотрудника. В том случае, когда проступок был обнаружен только после очередной ревизии, то срок возможного наказания увеличивается до 2 лет.

У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован). Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня. Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.

26 Фев 2022 semeiadvo 394