Отчет по практике управление персоналом в школе

Медицинское обслуживание воспитанников и обучающихся в Школе обеспечивается медицинским персоналом больниц г. Кирово-Чепецка. Медицинский персонал, наряду с администрацией и педагогическими работниками Школы, несет ответственность за проведение лечебно — профилактических мероприятий, соблюдение санитарно — гигиенических норм, режим и качество питания воспитанников и обучающихся. Школа предоставляет соответствующее помещение для работы медицинского персонала и осуществляет контроль их работы. Школа имеет право предоставить медицинскому учреждению в порядке, установленном действующим законодательством, в пользование движимое и недвижимое имущество для медицинского обслуживания обучающихся, работников Школы и прохождения ими медицинского обследования.

1. Формирование профессионального мышления, профессиональной мотивации у будущих специалистов в области регионального управления, производственного самоуправления и деятельности служб управления персоналом, психологии управления.
2. Закрепление и углубление знаний в области государственного и муниципального управления или управления персоналом, применение их на практике.
3. Формирование профессиональных умений в области управления.

Учредителем Школы является муниципальное образование Кирово – Чепецкий муниципальный район Кировской области (далее — Учредитель). Функции и полномочия Учредителя Школы осуществляются администрацией муниципального образования Кирово-Чепецкий муниципальный район Кировской области. Отношения Школы с обучающимися и их родителями (законными представителями) регулируются в порядке, установленном настоящим Уставом и другими локальными актами Школы.

Школа вправе участвовать в создании образовательных объединений в форме ассоциаций или союзов, направленных на развитие, совершенствование образования и действующих в соответствии со своими уставами. По инициативе обучающихся в Школе могут быть созданы детские общественные объединения.

Первый директор Мясникова Галина Васильевна, закончившая МГУ, по распределению направлена в Кирово-Чепецк, ставшая здесь «Заслуженным учителем СССР». При ней школа, работавшая над темой «Учебному процессу – постоянное совершенствование», стала первой в области школой, работающей по кабинетной системе.

В школе имеется двухуровневая распределенная сеть с сервером, являющимся хранилищем данных, а также компьютерами-клиентами, которые осуществляют запросы на сервер и обработку данных. Информация обрабатывается на компьютерах-клиентах (разрабатываются отчеты, используются различные базы данных, создание каких либо приказов и т.д.), затем она поступает на сервер для хранения и последующей обработки.

Для перехода на новый, более высокий уровень использования информационно — коммуникационных технологий, необходимо построить процесс управления школой на основе современной автоматизированной системы управления. После анализа предложений в этой области, предпочтение было отдано автоматизированной информационно-аналитической системе «Аверс».

Для оценки уровня ИКТ — компетентностей педагогического коллектива использовались следующие методы: наблюдения, анкетирования, опроса . После проведения анкеты, я выполнила анализ анкетирования, который позволил сделать вывод: на данном этапе педагогический коллектив владеет компьютерными технологиями на очень хорошем уровне. Такой результат был достигнут в результате грамотной работы администрации, которая уделяла большое внимание повышению компьютерной грамотности педагогов. Такая работа начала проводиться с 1999 года: для этого использовались и возможности ПАПО и дистанционные курсы.

В качестве ОС на персональных компьютерах используется Windows7, на сервере используется Microsoft Windows Server 2008. К программному обеспечению используемых сотрудниками относятся офисные приложения, СУБД, программы электронной почты и браузеры Internet.

Информатизация образования проходит не первый год, и за эти годы существенно изменилась материально-техническая база учебных заведений. СОШ активно участвует в этом процессе. На сегодняшний день школы имеет достаточно хорошую материально-техническую базу, а именно:

Преддипломная практика. Прохожу непосредственно у себя на работе. Работаю в должности секретаря в лицее. Надо написать 2 раздел «Исследование системы управления персоналом в лицее» в отчете по практике по теме диплома «Совершенствование системы управления персоналом на примере лицея». Проблему, которую надо раскрыть в отчете, а потом и в дипломе: у нас в организации нет отдела кадров. Практически всю работу по кадрам выполняю я — секретарь, хотя в мои должностные обязанности это не входит. Директор является отделом кадров, но мало делает по этим вопросам. Вся документация, оформление и т.д. «висит» на мне. Надо раскрыть эту проблему и несколько решений этой проблемы. Документы, которые нужны для этого, могу предоставить. Есть структура отчета по практике. Первый раздел уже сделан. Прикреплю пока Устав, должностные инструкции. Остальное могу потом скинуть.

Отчет По Практике Управление Персоналом В Школе Сочинения и курсовые работы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА АКАДЕМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ УТВЕРЖДАЮ Директор АК ВГУЭС Л.А. Смагина КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине «Менеджмент» Школа человеческих отношений и поведенческие науки Студентка Гр. Руководитель Преподаватель Нормоконтролер Преподаватель .

ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ВТОРОЙ (ЭКОНОМИЧЕСКОЙ) ПРАКТИКИ 4.1. ЦЕЛЬ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ПРАКТИКИ Экономическую практику студенты проходят после 3 курса в течении 2 недель. В процессе экономической практики студенты должны закрепить и углубить знания, полученные в процессе обучения по дисциплинам: микроэкономика, бухгалтерский учет, экономика предприятия, налоги, анализ финансово-хозяйственной деятельности, аудит, финансовый менеджмент, управление персоналом. Основными задачами по профилю специальности.

организации» ОТЧЕТ о прохождении __________________________________________________________ практики (наименование практики) _______________________________________________________________________________ (Ф.И.О. студента) __________ курса __________________ формы обучения, группа _____________ Место прохождения практики _____________________________________________________ (указывается полное наименование организации в соответствии с уставом) Руководитель практики от Академии _________________________.

теории и практики управления Контрольная работа по дисциплине: «Управление персоналом» Тема: «Система управления персоналом на примере ОАО «ИЭМЗ «Купол».» Выполнил: Фролов Владимир Владиславович Студент группы ГМУ 32/1 Специальность: 080504.65 «Государственное и муниципальное управление» Проверил: Ончукова Г.Е. к.э.н., доцент Содержание 1. Система управления персоналом на предприятии ОАО «ИЭМЗ «Купол»3 2. Список использованных источников и литературы7 Система управления персоналом.

учебной практики ______________________________ (Наименование учебной практики) Направление подготовки 080400 «Управление персоналом» ________________ Профиль подготовки _____________________ Квалификация (степень) выпускника Бакалавр Астрахань 2012 г. Программа составлена в соответствии с федеральными государственными требованиями (ФГТ), ООП и учебным планом направления бакалаврской подготовки 080400 «Управление персоналом». .

Отчет по практике управление персоналом

Что является основным направлением, количество учредителей организации, их обязанности. Какие учредительные документы есть в организации и как осуществляется форма правления. Существует ли отдел технического контроля, а также в развернутом виде описывается финансовое положение организации.

Производственная практика – это важный этап в жизни каждого учащегося вуза. Насколько ответственно студент подойдет к выполнению поставленных перед практикой задач, зависит его будущая оценка по профилю. Отчет по практике управление персоналом не превышает 40-45 страниц.

В конце этого раздела дается характеристика начальнику управления персоналом. В связи с должностью, у него много обязанностей, следует разобрать их по пунктам, с подробным описанием. Если во время практики был доступ к более серьезной документации, представить примеры.

В этом разделе указывается численность штата сотрудников, уровень их профессиональной подготовки по специальностям. Показатели подготовки указываются на текущий год и могут быть оформлены в виде диаграмм. Можно по отдельности описать структуру, разделяющуюся на рабочий персонал и специалистов узкого профиля. Отметить какое образование имеет определенное количество служащих на данный момент.

Описываются должностные обязанности, каким образом происходит поощрение. Исполнитель раскрывает каждый вопрос, оформляя их в параграфы. Отдел кадров занимается и документацией. Его деятельность основывается на уставе, трудовом кодексе и ряде других документов. Желательно привести их примеры.

Все эти годы ректорат РГСУ, весь его коллектив принимали активное участие в перестройке высшего профессионального образования, последовательно боролись за реализацию положений Конституции Российской Федерации о социальном характере нашего государства, за успешное решение назревших социальных проблем против подчас непродуманных и поспешных действий, подрывающих основы нашей социальной политики.

Ныне наш университет насчитывает более 100 тысяч студентов, обучающихся по 109 специальностям различных областей социальной сферы. В составе РГСУ функционируют 17 факультетов и 60 кафедр. Университет обладает мощной, современной материально-технической базой.

Первые обращения в Правительство РСФСР с предложением создать Центр подготовки специалистов для социальной сферы на имя И.С. Силаева, Председателя Правительства РСФСР, и его заместителя И.И. Гребешевой, были направлены В.И. Жуковым в феврале 1991 года. Тогда же началась работа над учебными планами и программами по курсу «социальная работа», «социальная психология», «социальная педагогика».

Развивая традиции классического университета, РГСУ в тo же время стал вузом-новатoром, признанным «Российским учреждением высокой эффективности». Ряд направлений образовательной и научно-исследовательской деятельности университета не имеют аналогов в отечественной и зарубежной практике.

К осени 1991 года условия, необходимые для создания социального вуза, были подготовлены и рядом других обстоятельств: сложилась группа ученых, избравших социальную науку и социальное образование сферой своих профессиональных и гражданских интересов (В.И. Жуков, Е.И. Холостова, В.И. Митрохин, И.А. Зимняя, В.Г. Бочарова и др.); августовские события 1991 года ускорили процессы консолидации людей, заинтересованных в развитии отечественного социального образования; действия властей повлияли на гражданский выбор студентов и преподавателей Московской высшей партийной школы (с 1991 года — Российский социально-политический институт ЦК Компартии РСФСР), вынужденных после ликвидации партийного вуза стать на путь борьбы за свои права.

В сфере сервиса и гостеприимства человек был и остается центральным звеном, вот почему хорошая команда специалистов является залогом успешности отеля. Рыночный опыт в гостиничной индустрии показывает, что на долю взаимоотношений между потребителем и служащим приходится от 75 до 90% возникающих «нештатных» ситуаций, результатом которых являются неудовлетворенность потребителя качеством обслуживания. По этой причине на первый план выступает профессиональная подготовка персонала гостиниц и применение эффективных концепций управления человеческими ресурсами. Профессиональные стандарты (квалификационные требования) утверждены постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации № 8 от 17 мая 1999 г. Они предназначены для решения вопросов, связанных с обеспечением эффективной системы управления персоналом и качеством труда, регулированием трудовых отношений в организациях независимо от форм собственности. Профессиональные стандарты позволяют работодателю уточнять и расширять перечень должностных обязанностей, осуществлять подбор и расстановку кадров с учетом особенностей конкретной гостиницы.

Уставный капитал общества поделён на 35263 (тридцать пять тысяч двести шестьдесят три) акции, номинальной стоимостью 1 000(одна тысяча) рублей каждая. Все размещенные акции Общества являются обыкновенными именными. Форма выпуска акций Общества – бездокументарная. Органами управления Обществом являются Общее собрание акционеров, Совет директоров Общества и Генеральный директор Общества – единоличный исполнительный орган. Высшим органом управления Обществом является Общее собрание акционеров. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью Общества осуществляет Ревизионная комиссия.

В 2005 году гостиница приступила к поэтапной реконструкции. За счет собственных средств уже капитально отремонтировано более 30% номеров. Эта работа продолжается. Сертификат Категории С №0000499, регистрационный номер 00332 от 25 октября 2007 года, выданный Федеральным органом исполнительной власти в сфере туризма Правительства Российской Федерации, подтверждает, что Гостиница «Венец» соответствует категории Три звезды. Гостиница успешно прошла добровольную сертификацию по Государственной Системе Классификации гостиниц и других средств размещения. В сентябре 2008 гостиница «Венец» стала дипломантом Национальной туристской премии им. Ю.Сенкевича 2008 в номинации «Лучшая гостиница в категории 2-3 звезды». Трижды в 2005, 2006 и 2007 годах «Венец» награждался Грамотой Правительства Российской Федерации, участвуя во Всероссийском конкурсе «Российская организация высокой социальной эффективности». В 2008 году Гостинице вручен Сертификат, подтверждающий, что гостиница включена в официальный реестр Каталога «100 лучших гостиниц Приволжского федерального округа – 2008».

Гостиница «Венец» — самая крупная гостиница Ульяновска. Гостиница была построена в 1970 году и расположена в деловом, административном, историческом и культурном центре Ульяновска. С высоты птичьего полета из окон гостиницы открывается замечательная панорама города и реки Волги. В гостинице 287 номеров со всеми удобствами. В номерной фонд отеля входят апартаменты, люкс, студия, номера первой категории. Номера оборудованы всем необходимым для работы и отдыха, холодильниками, цветными телевизорами, спутниковым ТВ и телефоном. На каждом этаже стоят диспенсеры с экологически чистой питьевой водой. Рядом с гостиницей расположены Ленинский мемориал, Краеведческий и Художественные музеи, музей «Симбирская классическая гимназия», Театр драмы, бульвар. В целях продвижения Ульяновской области и города Ульяновска на всероссийском и международном уровне, развитии межрегионального и международного сотрудничества, привлечения в область туристов и инвестиций, гостиница «Венец» активно сотрудничает с Администрацией и Правительством Ульяновской области, мэрией города Ульяновска. Два современных конференц-зала на 50 и 54 места, комната для переговоров на 10 мест являются популярным местом проведения различных мероприятий у компаний и организаций Ульяновска, Москвы, Екатеринбурга, Самары, Пензы и других городов России и иностранных компаний. Конференц-залы оборудованы всем необходимым для семинаров и конференций: видеопроектор, спутниковое телевидение, DVD-проигрыватель, микрофоны, офисные доски, усилитель, персональный компьютер, выход в Интернет. Также имеются другие виды услуг: камера хранения, депозитные сейфовые ячейки для хранения ценностей, пункт обмена валюты, бизнес-центр, заказ такси, авиационные и железнодорожные билеты, парикмахерская, химчистка, прачечная, кафе, ресторан. В 2008 году введен в эксплуатацию построенный за счет собственных средств уникальный Бар «Олимп», расположенный на высоте 75 метров на крыше гостиницы.

Открытое акционерное общество «Гостиница «Венец» создано в процессе приватизации путем преобразования муниципального унитарного предприятия «Гостиница «Венец» на основании постановления Главы города Ульяновска от 05.09.2005 г. № 2005. Полное фирменное наименование гостиницы на русском языке: Открытое акционерное общество «Гостиница «Венец»; на английском языке: Public Corporation «Hotel «Venetc». Сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке: ОАО «Гостиница «Венец»; на английском языке: «Hotel «Venetc». Общество создано с целью получения прибыли, наиболее полного и качественного удовлетворения потребностей российских и иностранных граждан, предприятий и организаций в продукции, работах и услугах, производимых Обществом и реализации на этой основе социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и акционеров Общества и создания конкурентоспособных товаров, работ и услуг.

На основании анализа действующей системы оплаты труда и материального стимулирования персонала, можно сделать вывод, что одной из ключевых стратегий работы с персоналом МОУ СОШ №1 является стратегия определения оплаты и стимулирования труда.
Рассмотрев и проанализировав данные, полученные в результате тестирования, можно сделать следующие выводы. На данный момент в организации чаще всего в качестве поощрений используются премии, благодарность и улучшение условий работы. В будущем сотрудники организации предпочли бы следующие виды поощрений: повышение оклада, премии и дополнительная оплата к отпуску. Если соотнести полученные данные, становится понятно, что желаемое не совпадает с уже существующим. Необходимо разработать мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда и материальному стимулированию. Приоритетными потребностями являются потребность в вознаграждении, потребность в хороших условиях работы и потребность в интересной работе, а также внутренняя концепция Я, т.е. желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей. Наименее привлекательными для сотрудников являются поощрения: высокая оценка рабочих качеств и обращение за советом, а как наименее значимыми потребностями отмечаются потребность во власти и влиятельности и потребность в креативности.
Таким образом, по результатам проведенного исследования выявлена необходимость проектирования мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда и материального стимулирования персонала в МОУ СОШ №1.

Техническое управление на предприятии берет на себя функции технического контроля, занимается технической проверкой поступающих в продажу автомобилей на отсутствие брака, на подлинность торговой марки и на соответствие требований, которые предъявляет российское законодательство к подобным видам услуг.

Введение 3
1. Индивидуальный план работы 4
2. Общая характеристика Администрации Рудаковского с/поселенич 5
3. Анализ численности и структуры персонала Администрации Рудаковского с/поселенич 8
4. Характеристика и анализ системы управления персоналом . 10
5. Кадровая политика 13
6. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом 16
Заключение 19
Список использованной литературы: 28

Производственная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей, в том числе и «Управление персоналом». Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.

Анализ системы управления персоналом и финансового состояния предприятия по проведенным автором показателям показывает, что на предприятии создана эффективная система управления персоналом, отклонение от фактической и планируемой численности кадрового состава не существенно. Это позволяет нам сделать вывод, что на ООО «Т.С.В.Транскомпани» работают профессионалы не только экономического, но и управленческого характера.

Основной целью производственной практики является практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в организации.

Производственная практика отчет Управление персоналом

В соответствии с Уставом Общество создано для осуществления хозяйственной деятельности в целях удовлетворения общественных потребностей в его продукции, товарах, работах, услугах и реализации на основе полученной прибыли экономических интересов участников и членов трудового коллектива Общества.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в трудовом соревновании, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

Результаты аттестации доводятся под роспись до аттестуемого сотрудника не позже 1 недели после проведения аттестационного собеседования. Ответственный – непосредственный руководитель (при личной встрече непосредственный руководитель поясняет результаты аттестации, присвоенный разряд и соответствующую ему заработную плату, а также замечания и рекомендации аттестационной комиссии, персональные задачи на установленный период). Результатом аттестации может быть как повышение квалификационного разряда, так и его понижение, кроме того разряд может остаться неизменным.

Успех компании‚ во многом‚ заключается в том‚ что начиналась она с людей творческих и жизнерадостных. Это и сейчас имеет большое значение в политике подбора персонала. Сотрудники ООО _______________ — успешные позитивные люди‚ умело сочетающие свободу в сочетании с ответственностью‚ инновации и творчество‚ ценящие традиции партнерства с клиентами‚ поставщиками и коллегами.

Фиксированная часть заработной платы (должностной оклад) работников подразделений определяется на основании системы разрядов. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляется непосредственным руководителем в порядке, определяемом документами, регламентирующими отношения между работником и компанией. Присвоение работнику более высокого разряда и соответственно повышение заработной платы осуществляется по результатам периодических аттестаций.

Заказать отчет по учебной практике по управлению персоналом

Случаются ситуации, когда для студента наиболее простым и выгодным решением проблем является заказ отчета по пройденной практике. Этим можно сильно сэкономить уйму времени и сил, которых и так не хватает в период обучения. Услуги такого типа имеют приятную цену, которую может себе позволить учащийся любого учебного заведения Москвы.

В том случае, если вам не довелось пройти практику или после ее прохождения у вас абсолютно нет сил и времени на написание отчета на тему Отчет по учебной практике по управлению персоналом, обратиться за помощью к FastFine – именно то, что вам нужно. Нашими услугами могут воспользоваться студенты не только из Москвы, но и из любого другого города России, географическое положение не имеет никакого значения.

Также это подойдет для тех студентов, которым ВУЗ не смог найти место прохождения практики, и им пришлось ее пройти фиктивно. В таких случаях учебное заведение просто выдает готовые материалы, из которых абсолютно непонятно что именно писать в отчете на тему Отчет по учебной практике по управлению персоналом.

Согласитесь, что такой объем информации просто не может иметь очень низкую цену. Ведь заказчик получает сразу 5 работ, вместо одной. При этом мы используем индивидуальный подход к каждому клиенту, поэтому обращаясь к нам, вы можете рассчитывать на недорогой, быстрый и качественный результат.

• Создание дневника практики.
• Написание характеристики практиканта.
• Составление календарного плана.
• Подробное описание деятельности студента во время прохождения практики.
• Предоставление отзыва научного руководителя.

Молодые кадры занимают практически третью часть в общей списочной численности работников, что свидетельствует об омоложении коллектива и в связи реализацией направлений социальной политики (предоставление общежития, поддержка молодых семей в получении льготных кредитов на строительство жилья, обеспечение яслями-садиками, санаторными путевками, покупка билетов в театр и другие культурные мероприятия и др.).

Анализируя таблицу 8, можно сделать вывод, что педагогические работники имеют в основном среднее и профессионально-техническое образование. Высшее и среднее специальное образование имеют в основном руководители и специалисты предприятия. Это соответствует требованиям должностных инструкций, позволяя служащим на основе полученных знаний компетентно и грамотно разбираться в профессиональных вопросах. Таким образом, организация стремится обеспечить производство высококвалифицированными кадрами, которые профессионально и ответственно относятся к порученному участку работы.

Однако, имеется и определенное количество работников старше трудоспособного возраста — в 2012 г. их удельный вес составляет 9,2% в общей численности. Это свидетельствует о невысокой привлекательности данных рабочих мест для трудоспособного населения. Таким образом, в течение периода 2010-2012 гг. наблюдается незначительное увеличение списочной численности работников с 131 чел. до 150 чел., т.е. темп рост списочной численности составил 116,03 %. При этом за отчетный период темп роста среднемесячной заработной платы составил 115,3 %. Доходы от деятельности составляют 1466844 тыс. р. в 2010 г., 1732023 тыс. р. в 2011 г., 2011859 тыс. р. в 2012 г. Также увеличился темп роста уплаченных налоговых платежей и отчислений в бюджет и составил в 2012 году 114,0%. Превышение доходов над расходами, остающееся в распоряжении организации, составляет (с учетом остатка средств на начало года) 233173 тыс. р. в 2010 г., 337649 тыс. р. в 2011 г., 274238 тыс. р. в 2012 г. В 2012 г. организация имеет отрицательный остаток на конец года.

За 2010-2012 гг. по МАОУ СОШ № 28 наблюдается незначительное увеличение списочной численности работников с 131 чел. до 150 чел., т.е. темп рост списочной численности составил 116,03 %. Наибольший удельный вес в списочной численности работников занимают педагогические работники. Однако на протяжении трех лет их удельный вес в общей списочной численности повысился с 56,5 % до 59,2 %, т.е. на 2,7 %. Руководители организации составляют более 4 % в общей списочной численности работников. Удельный вес специалистов возрос с 29,0 % до 30,3 % за анализируемый период. Такие изменения в структуре списочной численности работников в целом по МАОУ СОШ № 28 связаны с тем, что по структурным подразделениям осуществляется модернизация оборудования.

Проведем анализ возрастного уровня и списочной численности работников организации (таблица 9). Наибольший удельный вес занимают работники в возрасте 40-49 лет. Однако удельный вес такой категории работников снижается с 35,9 % в 2010 году до 28,3 % в 2012 году. Возрастает удельный вес работников в возрасте 32-39 лет с 16,0 % до 21,1 %, в возрасте 60 лет и старше — с 1,5 % до 5,3 %. Наблюдается рост удельного веса работников в возрасте 55-59 лет с 6,9 % до 10,5 %, т.е. работников с практическим стажем работы.

Управление персоналом: оценка и аттестация работников отчет по практике

Финансовая поддержка РДК осуществляется в рамках бюджетных ассигнований, в соответствии с муниципальным заданием. Учреждение расходуется из средств местного бюджета в строгом соответствии с утвержденной строкой бюджета и в пределах установленных лимитов финансирования.

• Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
• Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

В RDK многие мероприятия проводятся в различных программах и областях. Подготовка мероприятий осуществляется с учетом необходимости дифференцированного подхода к интересам и потребностям представителей различных социальных и возрастных групп населения. Так, в 2023 году в РДЦ проведено мероприятий — 320, количество посетителей мероприятий — 45960.

Целью производственной практики «Управление персоналом: меры по оценке и сертификации работников» является консолидация теоретических знаний и приобретение профессиональных навыков и профессионального опыта в процессах оценки и сертификации персонала с целью отбора наиболее перспективных сотрудников и установления соответствие сотрудников их должностям.

• представляет учреждение в отношениях с образовательными учреждениями, органами государственной власти и местного самоуправления, а также с государственными и муниципальными организациями, подписавшими финансовые документы;
• представить на утверждение Учредителю строительство Учреждения;
• с согласованным составом персонала, приемом, увольнением, в том числе с размещением персонала учреждения;
• вносить в Учредителя предложения об изменениях и дополнениях к настоящему Уставу;
• утверждает правила внутреннего трудового распорядка, заключает и прекращает трудовой договор с работниками, применяет к работникам льготы и штрафы;
• несет персональную ответственность за состояние бухгалтерского учета, за своевременность и полноту отчетности;
• в пределах своей компетенции;
• соответствующие полномочия в соответствии с законами и решениями Учредителя, а также другие полномочия, не закрепленные в настоящих Уставах, а также полномочия руководящих органов;
• все готово и в соответствии с утвержденными учебными планами доходов и расходов.

Отдел администрации Озерского городского округа по поселку Новогорный является органом администрации Озерского городского округа и в пределах своих полномочий осуществляет реализацию вопросов местного самоуправления по обеспечению жизнедеятельности поселений, водящих в состав Озерского городского округа:

Отдел осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации и Челябинской области, Уставом Озерского городского округа, решениями Собрания депутатов Озерского городского округа, постановлениями и распоряжениями главы Озерского городского округа.

Отчет по практике управление персоналом

Обычно структура отчета по практике имеет примерно один вид для многих направлений. Однако в данном случае имеется исключение. Для направления «Управление персоналом», структура отчета по любому виду практики имеет примерно такой шаблон, который соответствует всем требованиям ГОСТа и методическим рекомендациям высшего учебного учреждения:

1. Титульный лист
2. Индивидуальное задание
3. Содержание
4. Дневник по практике
5. Характеристика
6. Введение
7. Раздел вопросов, рассмотренных во время практики
8. Характеристика предприятия
9. Мониторинг состава персонала и его структура
10. Кадры и управление
11. Рекомендации
12. Заключение
13. Список литературы
14. Приложения

1. Индивидуальное задание (перечень целей и задач для студента, который поможет структурировать отчет и иметь представление, в каком направлении работать);
2. Дневник по практике (документ в виде таблиц, который отражает фактически проделанную работу во время присутствия студента на предприятии);
3. Характеристика (краткое информативное мнение руководителя практики от предприятия, относительно будущего специалиста на основе проделанной им работы).

В случае преддипломной практики, большая его часть идет в выпускную квалификационную работу, а потому его содержание должно быть максимально «плотным». Минимум воды, максимум личных исследований, анализ работы предприятия и собственные рекомендации по улучшению рассматриваемого вопроса.

Обязательный для студентов вид образовательного процесса — практика является одним из самых важных периодов для будущих специалистов. В это время приобретаются первые профессиональные навыки, обучающие могут взглянуть на будущую профессию «изнутри», а также применить в настоящей работе приобретенные теоретические знания предмета.

16 Фев 2022      semeiadvo         239      

Похожие записи
• 
  Как Узнать Налоги На Детей
• 
  Прожиточный минимум работающего в ростовской области в 2023
• 
  Выплата Сотруднику Полиции Группа Инвалидности
• 
  Выдача Социальной Карты Московской Области В Случае Регулярной Эмиссии