Главная / Гражданское право / Выговор За Отсутствие На Рабочем Месте

Выговор За Отсутствие На Рабочем Месте

Содержание

Образец приказа Выговор за прогул
Выговор за прогул
Составляем акт об отсутствии на рабочем месте
Какое дисциплинарное взыскание можно объявить работнику за прогул
Наказание за прогул на работе; по тк рф в 2023 году, образец приказа о выговоре, последствия
Выговор за отсутствие на рабочем месте без согласия работодателя
Образец приказа о выговоре за отсутствие на рабочем месте

Образец приказа Выговор за прогул

Причины прогула могут быть и уважительными. Нельзя уволить человека, если он оказывал медицинскую помощь другому лицу, сам обратился за ней. При этом не обязательно, чтобы наступили форс-мажорные обстоятельства или чрезвычайная ситуация. В данном случае к оказанию помощи приравнивается даже вызов бригады скорой помощи для постороннего лица и ожидание медиков. Однако следует подстраховаться и запросить подтверждающий документ у врачей.

Составить акт о прогуле. Этому шагу может предшествовать докладная записка непосредственного руководителя прогульщика, если структура предприятия большая.
Получить объяснение от прогульщика и установить причины. Если сотрудник отказывается пояснять причины прогула, тем более в письменном виде, то об этом должен быть составлен акт. Истребованием пояснения может заниматься отдел персонала или непосредственный руководитель прогульщика, опять-таки в зависимости от структуры. Если процедура поручена руководителю структурного подразделения, то о предлагаемых дисциплинарных мерах и полученных объяснениях он составляет докладную записку на имя высшего руководства.
Вынесение дисциплинарного взыскания. Это может быть образец приказа о выговоре за прогул, наложении штрафа или увольнении.

Нельзя признать прогулом и отказ от выполнения работы в опасных или вредных условиях, если это не оговорено трудовым договором. Сотрудник не обязан приступать к работе, которая явно несет угрозу его жизни или здоровью. Отсутствие на работе в таком случае судом может быть расценено как вынужденный прогул.

Итак, мы уже рассмотрели некоторые образцы. Приказ о выговоре за прогул оформляется исходя из объяснений нарушителя трудовой дисциплины. К ответственности могут привлекаться абсолютно все сотрудники, независимо от должности. Следует помнить, что за одно нарушение можно наложить только одно взыскание. Стандартизированной формы для приказа не существует, но на практике уже сформированы определенные требования к подобному виду локального документа.

Термин прогул в ТК РФ трактуется как необоснованное отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов. Под ним подразумеваются ситуации, когда сотрудник не явился к месту осуществления трудовой деятельности или покинул его самовольно, без согласования с руководством. Факт отсутствия в обязательном порядке подтверждается свидетельствами очевидцев, составленными в письменной форме.

… дата . считать прогулом … должность … ФИО.
Наложить дисциплинарное взыскание на … должность … ФИО … в виде выговора.
С настоящим приказом ознакомить … должность … ФИО под подпись.
Контроль за исполнением приказа возложить на … должность … ФИО.

Но, составив акт, не следует спешить с составлением образца приказа о выговоре за прогул. С сотрудника в обязательном порядке необходимо истребовать письменное пояснение причин своего отсутствия. Прежде всего, работнику необходимо дать возможность оправдаться. Может быть, у него были действительно веские причины для отсутствия или ему необходимо время для сбора оправдательных документов. На составление документа отводится 2 дня. В случае если работник не подал объяснительную записку, то об этом составляется соответствующий акт в свободной форме.

Не может трактоваться как отсутствие на рабочем месте без уважительной причины отказ от «бесплатной» работы. Законодательством чётко установлены сроки проведения оплаты. Если работодатель задерживает оплату более чем на 15 дней, то сотрудник вправе не выполнять свои должностные обязанности, но при одном условии. Работник обязан сообщить о своём решении работодателю путём подачи соответствующего заявления. В этом случае невозможно будет его обвинить в прогуле. В данном случае, если дело дойдет до суда, то работник, имеющий на руках копию заявления с отметкой о принятии его администрацией предприятия, сможет доказать, что отказ от работы – это вынужденный прогул.

Должностная записка руководителя структурного подразделения … ФИО.
Объяснительная записка нарушителя трудовой дисциплины.
Или акт об отказе предоставления объяснительной записки.
Акт об отсутствии на рабочем месте от … дата.

Ответ:
Директор учреждения вправе применить к работникам дисциплинарное взыскание за несоблюдение трудовой дисциплины (правил внутреннего трудового распорядка).
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, при непредоставлении объяснения по истечении двух рабочих дней работодатель составляет об этом соответствующий акт.
При отсутствии факта нарушений правил внутреннего трудового распорядка привлечение работников к дисциплинарной ответственности неправомерно.

Правовое обоснование:
Согласно части 2 статьи 21 ТК РФ работник обязан, в том числе:
— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
— соблюдать трудовую дисциплину;
— выполнять установленные нормы труда;
— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
Статья 189 ТК РФ устанавливает, что дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.
Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Статья 193 ТК РФ устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно статье 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Если работника уволили по причине частых прогулов, то будущий работодатель начнет относиться к нему с осторожностью и вряд ли возьмет такого безответственного работника на свое предприятие. Поэтому важно знать, что такое прогул, и какие меры наказания могут быть применены за него.

Как только сотрудник вышел на работу, его к себе вызывает работодатель. Беседу он может проводить один или вместе с комиссией;
Цель разговора – выяснение причины опоздания;
Также работодатель должен объяснить сотруднику о том, какие меры наказания будут применены, если нарушения повториться вновь.

… дата . считать прогулом … должность … ФИО.
Наложить дисциплинарное взыскание на … должность … ФИО … в виде выговора.
С настоящим приказом ознакомить … должность … ФИО под подпись.
Контроль за исполнением приказа возложить на … должность … ФИО.

Должностная записка руководителя структурного подразделения … ФИО.
Объяснительная записка нарушителя трудовой дисциплины.
Или акт об отказе предоставления объяснительной записки.
Акт об отсутствии на рабочем месте от … дата.

Вам будет интересно ==> С кровоизлиянием в мозг сколько времени находится на больничном

Каждое дисциплинарное взыскание имеет длящийся характер, однако он не может выходить за рамки, предусмотренные трудовыми правоотношениями между конкретными лицами. В этой связи на законодательном уровне устанавливается, что дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу на протяжении года.

По общему правилу срок действия дисциплинарного взыскания – 1 год с даты, которая отсчитывается с момента издания соответствующего приказа. В случае когда на протяжении этого срока работник не совершил другого нарушения, и на него не было возложено новое дисциплинарное взыскание, то оно автоматически снимается. Снятие взыскания в таком случае не требует издания дополнительного приказа.

Выговор за прогул

С другой стороны, в ТК РФ нет четкого перечня уважительных причин. Наши законодатели оставляют данный вопрос на усмотрение руководства предприятия. Видимо, руководитель должен самостоятельно оценить степень уважительности причины отсутствия на рабочем месте. К уважительным причинам можно отнести болезнь, смерть близких людей, стихийные бедствия, ДТП на дороге, жилищные проблемы, требующие незамедлительного решения, и др. Каждое подобное отсутствие должно быть подтверждено больничным листом, справкой из медицинского учреждения, ГИБДД, управляющей жилищной компании и т. д.

• Увольнения. При увольнении за прогул не нужно составлять 2 приказа — о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора. Достаточно приказа о расторжении трудового договора. В качестве основания для такого приказа указываются докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени, то есть документы, которые доказывают факт прогула и обосновывают увольнение.
• Дисциплинарного взыскания. Оно оформляется приказом руководителя учреждения. Этот приказ не имеет унифицированной формы, поэтому каждое предприятие может разработать свой образец приказа. За основу можно взять унифицированные формы других приказов, чтобы не забыть указать в документе все необходимые реквизиты. К примеру, приказ по форме Т-6 о предоставлении сотруднику отпуска.

Но бывают случаи, когда работники отказываются давать пояснение о причинах прогула в письменной форме. Тогда работодателю следует выдать работнику под роспись уведомление о необходимости представить объяснительную. В документе нужно указать количество дней, в течение которых работник должен пояснить свое отсутствие. Это 2 рабочих дня (ст. 193 ТК РФ).

Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.

Для этого отдел кадров должен составить акт об отсутствии сотрудника в произвольной форме на бланке компании. Он подписывается свидетелями, которые могут подтвердить ситуацию. Помимо этого, в акте следует указать место составления, дату и обязательно точное время, Ф. И. О. сотрудника, составившего данный документ, а также свидетелей.

Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.

непрерывно более четырех часов;
без уважительной причины (решение о том, считать ли причину уважительной, обычно принимает сам работодатель);
отсутствие именно на рабочем месте, которое закреплено в должностной инструкции или в другом локальном документе предприятия.

Несмотря на право уволить сотрудника работодатель вовсе не обязан это делать, поскольку такая мера является очень строгой. Чаще всего в случае прогула используется выговор, увольнение же может последовать при условии совершения проступка неоднократно, когда применяемые ранее меры уже не действуют на работника.

Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет лишить его премии. Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение соцпакета и т. п.

По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

Если сотрудник не явился на работу, представители отдела кадров проставляют отметку НН. Она означает, что причина неявки неизвестна. Если через несколько дней лицо придёт и предоставит справку, кадровик поменяет отметку НН на ПБ. Это значит, что лицо отсутствовало по болезни.

Устроившись на работу, гражданин обязан соблюдать внутренний распорядок. Если лицо не явилось на работу, действие признается прогулом. За него нарушителя могут привлечь к ответственности. Работодатель сам выбирает санкции, которые хочет применить в отношении сотрудника. Однако действовать необходимо строго в соответствии с нормами трудового законодательства. Наказание должно быть оформлено официально. Так, может потребоваться подготовка приказа о прогуле работника без увольнения.

название организации, издающей бумагу;
название документа и его номер;
место и дата издания;
обстоятельства произошедшего;
решение, принятое работодателем;
название должности автора приказа, подпись и расшифровка.

Обязанности сотрудников могут существенно различаться. Эта особенность также принимается во внимание. Если не выйдет 1 секретарь, ничего страшного во время его отсутствия не произойдет. Однако когда не приходит главный инженер, отвечающий за запуск оборудования и начало производства, организация может столкнуться с колоссальными потерями.

Занимался исполнением государственных обязанностей. Сюда относят посещение полиции, участие в судебном разбирательстве или визит в военкомат.
Сотрудник не знал, что должен выйти на смену из-за произошедших изменений в графике. На причину можно сослаться, если лицо письменно не уведомили о коррективах. Устное сообщение юридической силы не имеет.
Работника арестовали или взяли под стражу.
Человек отказался выйти в законный выходной или во время отпуска, даже если был издан приказ. Аналогичное правило действует и в случае, если сотрудника не ознакомили с документом предварительно.
Лицо отправилось сдавать кровь в назначенный медработниками день или нуждается в отдыхе после процедуры. Вышеуказанное правило действует, если человек выступает в качестве донора.
Гражданин заболел. Факт потребуется подтвердить, предоставив медицинскую справку.

Вышеуказанный список может быть дополнен. Иные причины фиксируются в локальных нормативно-правовых актах организации. Если произошел конфликт, рекомендуется детально ознакомиться не только с трудовым договором, но и внутренними нормами учреждения.

Если виновный в продолжение этого месяца заболел или ушел в отпуск любого вида, эти дни добавляются к отведенному для дисциплинарных мер сроку. Но когда дополнительные дни отдыха предусмотрены государством, например, праздники или выходные, на это время месячный срок не продлевается.

Наказание (дисциплинарную ответственность) работодатель выбирает адекватно проступку. Есть определенные служебные обязанности, которые должны исполняться надлежащим образом, нарушением считается невыполнение или выполнение не в полном объеме и качестве. Наказуемо также бездействие, когда трудовой функцией предусмотрена активность. Нарушением также будет неуважение правил внутренней трудовой дисциплины и распорядка. Именно эти формы поведения подразумеваются под дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ).

СОВЕТ! Если сотрудник сразу отказался писать объяснительную, лучше подождать с выговором двое положенных суток: нарушитель может передумать, а если этого права его лишили немедленным взысканием, это может свидетельствовать против работодателя при судебном разбирательстве.

Исключение из этого правила составляют некоторые должности, для которых существуют дополнительные взыскания, не описанные в ТК. Госслужащие, к примеру, могут получить предупреждение о том, что не полностью соответствуют должности, а таможенники и сотрудники органов внутренних дел в придачу к этому рискуют оказаться под строгим выговором.

Если сотрудник провинился, но недостаточно, чтобы быть уволенным, это не значит, что его проступок должен оставаться безнаказанным. Существует особая форма ответственности – дисциплинарная, функция которой – заставить человека задуматься о своем нарушении и в будущем исправить свой подход к работе. Как правильно воздействовать на нарушителей трудовой дисциплины, какие меры для этого используются, какова процедура применения дисциплинарных взысканий, читайте в статье ниже.

Составляем акт об отсутствии на рабочем месте

Трудовое законодательство дает определение прогула следующим образом: отсутствие работника в месте, где он обязан выполнять свою работу, четыре и более часов подряд. Причем для правильного понимания факта, отсутствие должно быть по неуважительной причине и происходить на протяжении смены или рабочего дня. Считается грубейшим нарушением дисциплины, за совершение которого применяются меры наказания. Образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогулы также приводится ниже. Вид взыскания в каждом конкретном случае избирается индивидуально.

Мною, старшим инспектором по ремонтно-слесарной работе, Бездумцевым И. П. в присутствии техника Гаринова А. С. и инженера Самоделкина В. К., составлен акт о том, что слесарь Дурашкин И. С. 31 июня 2030 г. не явился на рабочее место (отсутствовал) в цехе № 3 по сборке крыльев для ракет, находящемся на территории космодрома «Полет» около 5 часов. Об имеющихся уважительных причинах отсутствия не предупреждал.

Надо сказать, что единой унифицированной формы документа не существует, каждое предприятие самостоятельно разрабатывает на своем бланке акт об отсутствии на рабочем месте, образец которого находится в рабочем столе каждого специалиста отдела кадров. Содержит в себе такие пункты:

Вам будет интересно ==> Методы Выявления Экономических Преступлений

После составления акта и выяснения причин неявки руководителем принимается решение о дисциплинарном взыскании нерадивого работника. Взыскание может последовать в виде выговора, замечания или же увольнения. Следует помнить, что законодательство определяет сроки наложения взысканий: оно может быть применено не позднее полугода с даты совершения проступка и на протяжении 30 дней с момента его выявления. Перед каждым применением взысканий у работника требуют объяснения, которые должны быть в письменном виде. Отсутствие объяснения может повлечь отмену приказа, которым на работника наложено взыскание за нарушение дисциплины, в судебном порядке.

Как правило, отсутствие работника на месте выявляется его непосредственным руководителем, который с помощью докладной записки информирует об этом лицо, имеющее право приема, увольнения и применения наказаний за нарушения. Причем горячиться и сразу же составлять приказ о взыскании не следует, вначале необходимо грамотно прописать акт отсутствия работника на рабочем месте. Необходимость составления документа продиктована тем, что впоследствии, после принятия решения о взыскании, он будет основанием для издания соответствующего приказа.

Какое дисциплинарное взыскание можно объявить работнику за прогул

Например, увольнение за прогул возможно за самовольное использование работником отгулов или отпуска, если он не вправе использовать такие дни по своему усмотрению, за безосновательный невыход работника на работу, на которую он был законно переведен (абз. 1 п. 19, пп. “д” п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

само отсутствие оформляется актом об отсутствии на рабочем месте, докладной запиской (при желании) и отражается в табеле учета рабочего времени;
затребование у работника объяснения на практике фиксируется: уведомлением о даче объяснения и актом (если работник объяснение не представил);
приказом об увольнении, оформляется само увольнение, а также при необходимости составляется специальный акт, если работник откажется ознакомиться с приказом;
в трудовую книжку вносится специальная запись об увольнении за прогул;
в личной карточке дублируется запись об увольнении за прогул из трудовой книжки работника.

Время прогула, то есть время отсутствия работника на своем рабочем месте без уважительных причин, не является рабочим. В это время работник свои трудовые обязанности не выполнял, поэтому платить ему не за что. Это следует из анализа ч. 1 ст. 129 ТК РФ. Аналогичное мнение высказывают суды (см., например, Решение Верховного Суда РФ от 24.09.2009 N ГКПИ09-994).

Прежде чем зафиксировать прогул, сверьтесь с документами, регулирующими рабочее время работника, например с трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Убедитесь, что рабочее время прописано правильно и работник ознакомлен с указанными документами под подпись. Иначе будет сложно доказать вину работника в прогуле и законность применения к нему взыскания.

должность и Ф.И.О. работников, составивших акт (как правило, три человека);
сведения о работнике, отказавшемся ознакомиться с приказом об увольнении за прогул;
факт отказа от ознакомления с приказом. Для этого укажите реквизиты данного приказа, дату отказа работника от ознакомления с ним.

Если выговор вынесен в первый раз, заносить этот факт в трудовую книжку нарушителя не нужно. Это должно быть зафиксировано именно в распоряжении. Если же человека увольняют за нарушение, в трудовой отражается только статья. А в приказе — причины и письменные аргументы.

Человек, получив взыскание, лишается премиальных (ежемесячных, квартальных или годовых — в зависимости от того, как это прописано в договоре или внутренних документах предприятия).
Если работник, получив первый выговор, не делает выводов и нарушает трудовую дисциплину снова, наниматель имеет право вынести ему второй выговор и сразу расторгнуть с ним трудовой контракт. Вот этот момент уже регистрируется в трудовой книжке.

Издать приказ о вынесении выговора можно не позднее месяца (30 дней) после того момента, когда нарушение было обнаружено. Причём можно не брать в расчёт периоды, когда человек был на больничном, в отпуске или не выходил на работу по другим законным причинам.
На дачу объяснений у человека есть 2 дня после выхода на работу. После этого можно составлять акт об отказе.
Если человека нет на работе и выяснить его местонахождение не представляется возможным, рекомендуется направить по адресу, который был указан при трудоустройстве, телеграмму с соответствующим запросом. Судом или инспекцией по труду это признаётся доказательством того, что процедура была соблюдена. По прошествии двух дней после отправки такой телеграммы можно издавать распоряжение о вынесении выговора.

приказ может быть распечатан и даже написан от руки;
визы руководителя и нарушителя должны быть оригинальными, если же подпись работника получить не удаётся, резолюция ответственного лица со стороны работодателя тоже должна быть от руки;
оформляется документ в единственном экземпляре, причём нарушитель имеет право попросить копию;
удостоверять печатью внутренние документы компании не нужно.

Фиксируется только то время, когда человек должен был осуществлять свои должностные обязанности. Если сотрудник, трудовой день которого заканчивается в 18:00, ушёл с работы по личным делам в 16:00, его отсутствие в течение двух часов не может быть расценено как прогул. Естественно, когда работник не выходит на работу в течение всего рабочего дня и не может обосновать своё отсутствие, — это на 100% расценивается как прогул.

Наказание за прогул на работе; по тк рф в 2023 году, образец приказа о выговоре, последствия

О таком факте отсутствия сотрудника на рабочем месте известно заранее и изданы соответствующие распоряжения или приказы. Кроме того, может иметь место устная договоренность с непосредственным руководителем о том, что работник будет отсутствовать на работе в течение определенного времени по личным мотивам.

Наказание за прогулы и опоздания на работу законодательство оставляет на усмотрение нанимателя. Это могут быть денежные взыскания или применение предусмотренных в законах мер дисциплинарной ответственности — от простого замечания до увольнения за пренебрежительное отношение к режиму работы со стороны сотрудника.

Суд признал приказ незаконным, поскольку увольнение как дисциплинарное взыскание может применяться к работнику в случае неоднократного (2 и более) нарушения трудовых обязанностей. При этом такие нарушения должны быть зафиксированы документально, а именно – приказом руководителя о вынесении дисциплинарного взыскания.

Привлечение к дисциплинарной ответственности дважды и более за год.
Прогул.
Отсутствие на работе без уважительных причин более 4 часов подряд уже считается прогулом (если работника не было целый день — это, разумеется, также прогул).Не считается прогулом:
- Невыход по приказу работодателя в выходной день или во время отпуска;
- Невыход, в случае когда график предусматривает превышение нормальной продолжительности рабочего времени согласно ст.91 ТК РФ;
- Невыход в случае изменений графика сменности, если работник не был ознакомлен с ним под роспись;
- Посещение суда по повестке, полиции, военкомата, а также – задержание, арест или взятие под стражу;
- Визит в больницу для сдачи крови, если работник является донором.
Появление на работе в нетрезвом виде, а также – в наркотическом или токсическом опьянении.
Даже если работник не дошел до своего рабочего места и не приступил к работе, а хотя бы попал на территорию учреждения (к примеру, прошел контрольно-пропускной пункт) в рабочее время в таком виде, это уже является достаточным основанием, чтобы его уволить.
Разглашение тайны, охраняемой законом, которая стала известна работнику в силу выполнения его трудовых функций.
К данной категории «тайны» относятся также персональные данные граждан.
Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества на работе, если факт совершения установлен приговором или постановлением судьи.
Берется во вниманием хищение не только имущества работодателя, но и других сотрудников, а также третьих лиц. Данные действия должны быть доказаны решением суда.
Нарушение требований по охране труда, повлекших тяжкие последствия или создавших угрозу их наступления, если это доказано комиссией/уполномоченным по охране труда.
Утрата доверия работодателя для тех, кто работает с деньгами или товарными ценностями (кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики).
При этом утрата доверия наступает только в результате совершения физических действий работника, нарушивших правила обращения с перечисленными ценностями. Ими могут быть обсчет, обвешивание, факты недостачи, использование в личных целях. Они устанавливаются путем проведения инвентаризации, контрольных закупок, проверок. Субъективное мнение работодателя без допущения работником каких-либо нарушений и доказанных фактов не может служить основанием для увольнения.
Утрата доверия работодателя в результате непринятия действия по устранению конфликта, если сотрудник является его стороной, предоставление недостоверных сведений имущественного характера о себе и членах своей семьи, если необходимость их предоставления предусмотрена федеральным законодательством.
Аморальный поступок, совершенный работником, выполняющим воспитательные функции.
Только в случае, когда он совершен по месту работы. Таким проступком может считаться появление в нетрезвом состоянии, драка, употребление нецензурной брани. Указанные действия, совершенные в быту или даже в обществе, но не во время выполнения своих трудовых обязанностей, не являются основанием, чтобы уволить педагога.
Принятие необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации, руководителем, его заместителем, бухгалтером.
То есть по такому основанию могут быть уволены только работники на руководящих должностях, имеющие право принимать соответствующие решения и распоряжаться материальными ценностями. «Необоснованным» может считаться решение, которое было принято:
- на эмоциональном уровне без учета объективных факторов;
- на основании неполных или неверных данных;
- при игнорировании определенной информации;
- при ошибочном толковании сведений;
- без надлежащей подготовки: консультаций, аналитических мероприятий, сбора данных, расчетов и исследований.
Грубое нарушение руководителем или его заместителем своих трудовых обязанностей.
Основанием для увольнения может послужить даже однократное нарушение, при этом грубым оно считается, если могло повлечь причинение вреда здоровью других работников или ущерба имуществу организации.
Повторное нарушение за 1 год устава общеобразовательной организации.
Применятся только в отношении педагогов.
Дисквалификация на 6 месяцев и более.
Для спортсменов, которые заключили трудовой договор (контракт).
Однократное нарушение антидопинговых правил.
Для спортсменов, осуществляющих свою деятельность по трудовому договору (контракту).

На основании представленных документов принимается решение о целесообразности назначения и виде дисциплинарного взыскания. Утверждаются ответственные лица, в обязанности которых входит ознакомление работника с текстом приказа и контроль за правильным и своевременным его исполнением.

Выговор за отсутствие на рабочем месте без согласия работодателя

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;
родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), — до 14 календарных дней в году;
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 157-ФЗ)
работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;
работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). (ст. 256 ТК РФ)

Ситуация следующая. Работодателем мне объявляется выговор за отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня (пн 03.08. и вт 04.08.) без согласия работодателя. Работаю секретарем. Директор уехал в чт 30.07. в 15:00, спонтанно, не поставив в известность отдел кадров и не поручив издание приказа о назначении лица и.о. на время отсутствия (31.07. и 03.04.), и соответственно, не подписав его. До его отъезда я успела получить устное согласие на свое отсутствие в пн, 03.08. Перед уходом домой в пт 31.07. я написала заявление на отпуск за свой счет на 03.08., и, подумав, еще и на 04.08, поскольку дни мне нужны были для того, чтобы отвезти ребенка на консультацию у врача в другом городе (ребенок недоношенный, 11 мес.,ставят риск развития ДЦП, нужны обследования), предполагая, что понадобятся дополнительные консультации. Формально, по документам я мать-одиночка, в свидетельстве о рождении ребенка в графе «отец» стоит прочерк, то есть имею право на 14 дополнительных дней отпуска без содержания в удобное для меня время.

Привлечь к ответственности руководителя юридического лица могут только собственники предприятия, как его работодатели, если он отсутствовал на рабочем месте по неуважительным причинам. Вы получили устное разрешение, а должны были увидеть приказ и только тогда уходить. В экстренных случаях надо брать листок нетрудоспособности по уходу за ребенком.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.
По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.
Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. (ст. 258 ТК РФ)

Образец приказа о выговоре за отсутствие на рабочем месте

При этом ни руководитель организации, ни представитель профсоюза, чье мнение учитывалось при утверждении правил, не смогли пояснить, в чем выражаются эти «общественные взыскания, при наличии которых может быть решен вопрос об увольнении работника». В этих же правилах назывался еще один вид дисциплинарного взыскания, не предусмотренный ст. 192 ТК РФ, – «строгий выговор». Необходимо уточнить, что в ст.

При этом, основания применения такой крайней меры дисциплинарного взыскания, как увольнение работника – строго ограничены четким указанием оснований, предусмотренных Трудовым кодексом. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Стоит остановиться и задуматься.

Судебная практика . Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него Трудовым Кодексом, коллективным, трудовым договорами. Дисциплинарный проступок по своей природе не связан с нанесением прямого материального ущерба нанимателю, хотя и может послужить причиной нанесения такого ущерба. Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (согласно статье 204 ТК к работникам с особым характером труда относятся работники транспорта, таможенной службы и другие категории, определяемые Правительством Республики Беларусь).

Несмотря на то, что с 01.01.2023 виды экономической деятельности определяются по новому классификатору ОКВЭД2, для определения тарифа взносов «на травматизм» на 2023 год в заявлении о подтверждении основного вида деятельности и справке-подтверждении нужно указывать старые коды ОКВЭД. Расширен перечень видов госконтроля, при которых применяется риск-ориентированный подход. Теперь в этот список включены и проверки за соблюдением требований трудового законодательства, проводимые трудинспекцией. Если подвергнуть работника несуществующему взысканию, а потом за повторный проступок уволит ь п.

Мною приведены лишь несколько основных ошибок работодателя, при наличии которых возможно отстоять свои права и не быть уволенным за прогул. Вместе с тем случаев и обстоятельств дела может быть множество, все их рассмотреть в одной статье практически невозможно.

Представить руководителю доказательства уважительных причин своего отсутствия;
Если вы отсутствовали всего-навсего в своем служебном кабинете, попросить коллег представить начальнику подтверждение факта вашего нахождения в другом отделе или подразделении организации по служебной необходимости;
Попросить предоставить документальное подтверждение своего прогула – акт, составленный руководством и заверенный подписями свидетелей;
Написать работодателю письменно подробное объяснение причин своего отсутствия – такой документ должен обязательно истребоваться при фиксации факта прогула, допущенного сотрудником.

Отсутствие сотрудника менее вышеуказанного времени, а также присутствие на рабочем месте в целом 4 часа, но с перерывами.
Если трудовой договор не предусматривает конкретное рабочее место, рабочий кабинет, то нахождение в течение 4 часов в другом служебном помещении не считается прогулом.
Если трудовым договором или иным локальным актом не обозначена конкретная продолжительность рабочего времени.

Самым распространенным случаем нарушения работодателем процедуры увольнения за прогул является неполучение от работника письменных объяснений причин его отсутствия на работе. Следует отметить, что именно в этом объяснении устанавливается уважительная причина отсутствия.

Трудовой кодекс в качестве дисциплинарного взыскания за прогул предусматривает такое наказание, как выговор. Таким образом, если работнику уже был объявлен выговор в связи с отсутствием на рабочем месте в течение 4 часов непрерывно, то мера в виде увольнения за прогул, если конечно прогул не был совершен повторно, не применима.

14 Фев 2022 semeiadvo 175